「育休・女性活躍」が選ばれる企業を作る。求職者が本当に見ているポイントとは？
Mayuko Sugita採用活動の現場で、「若い世代が会社選びで何を重視しているのか分からない」というご相談をよく受けます。給与や福利厚生は同業他社と変わらないはず、では、どこで差別化されているのか。
実は、今の求職者は、その企業が「長く安心して働ける環境があるか」を非常にシビアにチェックしています。特に、育児と仕事の両立支援や、女性がキャリアを築ける環境は、企業の「持続可能性」を測る最重要指標なのです。
家庭内の「格差」が、離職のトリガーになる
なぜこれほどまでに両立支援が注目されるのでしょうか。その理由は、家庭内での「時間の使い方」にあると言えます。
厚生労働白書等の調査によると、6歳未満の子どもを持つ親が育児・家事に費やす時間は、夫が1時間54分であるのに対し、妻は7時間28分という大きな開きがあります。この圧倒的な「時間配分の偏り」こそが、女性社員がキャリアを諦めざるを得ない背景であり、優秀な人材の離職を招く大きな要因となっているのです。
「女性活躍推進」と掲げつつも、男性社員の育児参加が進まなければ、家庭の負担は妻に集中し続けます。企業の環境が男性の育児参加を後押しできれば、女性の職場での活躍の余地はもっと広がるはずです。
社会の変化は「待ったなし」で加速している
国のデータを見ても、社会の変化は驚くほどのスピードで加速しています。厚生労働省の「令和6年度雇用均等基本調査」では、男性の育児休業取得率は40.5%と、前回調査から10.4ポイントの大幅上昇を記録しました。政府が掲げた「2025年度までに50％」という目標も、達成が目前に迫っています。
さらに、政府は2030年度までに85％という高い目標を掲げており、これからの社会は、男女ともに育休を取得して当たり前、という時代へ向かっています。取得日数の違いはあれど、「男性が育休を取るのが普通」という文化が急速に定着しつつある今、企業側にも早急な対応が求められています。
信頼を築く3つのステップ：計画・実行・公表
「うちはまだ育休取得率が低いから、公表するのは怖い」と仰る経営者様も少なくありません。しかし、数値が完璧である必要はありません。求職者が見ているのは、「自社の課題を認識し、どう改善しようとしているか」という姿勢です。
環境整備は以下のステップで進めるのが効果的です。
- 次世代法及び女性活躍推進法に基づく「行動計画」の策定: 自社の現状を分析し、「いつまでに」「何を」「どうするか」という具体的な計画を策定します。
- データベースへの公開: 策定した計画や状況を、公的なプラットフォームへ登録します。自社のホームページより求職者が見つけやすいのでおすすめです。
- 両立支援のひろば：自社の具体的な取り組みを発信し、育休取得率を公表。
- 女性の活躍推進企業データベース：女性活躍に関する状況を公表し、企業の本気度を表明。
- 現場での実行と改善: 計画を立てただけで終わらせず、研修や環境改善を通じて現場の文化を変えていきます。継続的な取り組みが必要です。
何も公表していない企業は「現状を変える意思がない」と判断されかねませんが、計画を立てて公表するだけで、「変化しようとしている前向きな組織」として高く評価されます。現状の数値だけでなく「何に取り組むのか」が重要です。
制度と共に「現場の対話」を
行動計画と現状の公表は、あくまでスタートラインです。 私が企業様の支援を通して確信しているのは、「制度があっても、現場での対話がなければ機能しない」という事実です。
普段からのコミュニケーションがどうか、つまり「育休を取りたい」と口に出せる雰囲気があるか。管理職が「両立への理解」を深めているか。こうした組織文化を醸成するには、制度の導入に加え、管理職研修や、社員が本音で話せる場づくりが欠かせません。
もし貴社が「これから両立支援や行動計画策定に力を入れたい」「女性活躍推進をどう進めればいいか分からない」とお考えであれば、ぜひ一度ご相談ください。100社を超える支援で培った「現場のリアルな解決策」をご提案いたします。
両立支援の制度は、経営戦略の一部です。貴社が「人が育ち、輝く会社」へ進化するためのパートナーとして、全力でサポートいたします。
出典:
「何から始めたらいいかわからない」という段階でも、全く問題ありません。 現場の状況は会社によって千差万別です。貴社にとって無理のない、納得感のある両立支援の形を、一緒に検討いたします。まずはお気軽にお悩みの声を聞かせてください。
